Laclause de non-concurrence profite évidemment à celui pour lequel elle a été stipulée, c’est-à-dire l’acquéreur en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de droits sociaux ou le franchiseur en cas de rupture du contrat de franchise.

Date 25 janvier 2019 Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être à la fois proportionnée aux intérêts légitimes à protéger et limitée dans le temps et dans l’espace. Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions. Des conditions qui ne sont pas définies par la loi, mais qui ont été posées par les juges. Précision toutefois, certaines clauses de non-concurrence sont réglementées par la loi. Tel est le cas de celle prévue pour les agents commerciaux, qui doit être limitée à une période de 2 ans après la cessation du contrat et ne concerner que le secteur géographique et, le cas échéant, le groupe de personnes confié à l’agent commercial, ainsi que le type de biens ou de services pour lesquels il exerce la représentation. Pour les tribunaux, une clause de non-concurrence doit, pour être valable, être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire et doit donc être proportionnée à l’objet du contrat auquel elle se rapporte. Ainsi, elle ne doit pas procurer un avantage excessif ou anormal à celui au profit duquel elle est stipulée. Étant précisé qu’il revient aux juges d’apprécier, au cas par cas, si cette condition est satisfaite. Une clause de non-concurrence doit également être limitée dans son objet, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas interdire purement et simplement l’exercice par l’intéressé de son activité professionnelle, ce qui constituerait une atteinte à sa liberté d’entreprendre. Elle ne peut que restreindre cette liberté, mais pas la supprimer. Exemple serait nulle la clause qui déposséderait un commerçant franchisé, propriétaire de son fonds de commerce, de toute sa clientèle et qui l’empêcherait d’exercer sa profession. Enfin, l’obligation posée par la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et/ou dans l’espace. Exemple une clause de non-concurrence édictée à l’occasion de la vente d’un fonds de commerce ou de la rupture d’un contrat de franchise peut ainsi valablement interdire au vendeur ou au franchisé de se réinstaller pendant un certain délai et/ou sur un territoire déterminé une ville, une région, une zone déterminée, un rayon de quelques kilomètres à vol d’oiseau. La clause de non-concurrence qui n’est pas conforme à ces conditions est susceptible d’être annulée par un tribunal. À noter contrairement à celle prévue dans le contrat de travail d’un salarié, la clause de non-concurrence en droit commercial n’a pas à prévoir de contrepartie financière au profit de celui qui s’oblige à ne pas faire concurrence. Le contenu d’une clause de non-concurrence Sous réserve de respecter les conditions de validité requises, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence. Une clause de non-concurrence consiste donc à interdire à l’une des parties au contrat, pendant un certain temps et/ou dans un certain secteur géographique, d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer l’autre partie. Dès lors que la clause répond aux conditions de validité énumérées ci-dessus, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence. Sachant qu’en cas de litige sur sa portée ou sur ses modalités d’application, une clause de non-concurrence fait l’objet d’une interprétation stricte de la part des tribunaux. Exemple les tribunaux ont estimé qu’un fabricant de pantalons pour hommes qui s’était engagé à ne pas vendre de pantalons pour femmes pouvait valablement vendre des pantalons pour hommes à une clientèle féminine. Pour éviter toute difficulté, la clause doit donc définir précisément la liste des activités interdites ou, au moins, le domaine d’activité dans lequel l’intéressé s’oblige à ne plus exercer. Mais très souvent, la clause se contente d’interdire l’exploitation d’une activité similaire » ou d’un fonds de même nature » que celui celle transmise ; formule imprécise qui est appréciée par les juges en cas de contentieux. Exemples ont été considérées comme similaires la vente en grosses quantités de fournitures de papeterie à des entreprises pour leurs besoins personnels et la papeterie de détail. À l’inverse, n’ont pas été jugées comme similaires l’activité de fabrication industrielle de pain destiné à la vente à des boulangers et à des dépositaires et la fabrication artisanale de pain vendu à la pièce. La clause de non-concurrence doit également déterminer avec précision les modes d’exercice qui sont interdits. Là encore, très souvent, la clause se borne à interdire à l’intéressé la poursuite de son activité, de quelque manière que ce soit, ou de s’intéresser directement ou indirectement à cette activité ». Ce qui oblige les juges saisis d’un litige à interpréter la portée de cette clause en recherchant l’intention commune des parties. Exemples les juges ont estimé que le vendeur d’un fonds de commerce qui s’était interdit de s’intéresser directement ou indirectement à un fonds de même nature pouvait exercer une activité salariée ou de représentant de commerce, ou encore participer à l’exploitation d’un fonds concurrent appartenant à sa compagne. En revanche, il a été jugé que le vendeur d’un fonds de commerce ne pouvait pas exploiter un même fonds par personne interposée. Les personnes bénéficiaires ou tenues par l’obligation de non-concurrence La clause de non-concurrence profite à celui pour lequel elle a été stipulée et oblige celui qui l’a contractée. La clause de non-concurrence profite évidemment à celui pour lequel elle a été stipulée, c’est-à-dire l’acquéreur en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de droits sociaux ou le franchiseur en cas de rupture du contrat de franchise. À noter le bénéfice de l’obligation de non-concurrence est, en principe, transmis aux héritiers du bénéficiaire décédé, qui sont donc en droit de continuer de la faire respecter. Et elle profite également au sous-acquéreur du fonds de commerce dès lors que l’acte de revente le prévoit. À l’inverse, la clause de non-concurrence oblige celui qui l’a contractée, c’est-à-dire le vendeur du fonds de commerce, le franchisé, l’agent commercial ou encore l’ancien dirigeant ou associé d’une société… À noter l’obligation de non-concurrence est transmise aux héritiers du débiteur décédé qui devront donc continuer à la respecter. En revanche, si elle vise une société, ses dirigeants et ses associés ne sont pas tenus par l’obligation, la société ayant sa propre personnalité juridique distincte de celle de ses membres. Les sanctions en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence Celui qui viole une clause de non-concurrence peut être condamné au versement de dommages-intérêts. La violation d’une clause de non-concurrence donne lieu aux sanctions prévues par les parties dans le contrat, c’est-à-dire en général au versement de dommages-intérêts au profit de celui qui en est victime. Le juge peut également interdire la poursuite de l’activité illicitement exercée. L’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause de non-concurrence est également possible. En pratique gros avantage de la clause de non-concurrence, elle permet à celui qui en bénéficie de ne pas avoir à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté de son cocontractant. Il lui suffit d’établir que ce dernier a exercé une activité qui lui était interdite par la clause. © 2019 Les Echos Publishing

Le versement d'une indemnité de non-concurrence est l'une des conditions de validité de la clause de non-concurrence. Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? Une clause de non-concurrence est une clause qui limite la liberté d'exercer un travail une fois le contrat de travail arrivé à terme. La clause d'exclusivité et la clause de non-concurrence sont souvent confondues car de nature similaire. Pourtant, elles sont bien différentes puisque la clause de non-concurrence n'a vocation à jouer qu'après le départ du salarié de l'entreprise. A l'inverse, la clause d'exclusivité ne joue que pendant l'exécution du contrat de travail et vise à éviter que le salarié ne cumule plusieurs emplois. En outre, elle comporte rarement une contrepartie financière. La clause de non-concurrence a pour but d'éviter que le salarié ne fasse bénéficier un autre employeur du savoir-faire spécifique qu'il a acquis dans l'entreprise, qu'il ne fasse bénéficier un autre employeur des contacts noués avec la clientèle ou qu'il ne divulgue des informations stratégiques ou des secrets de fabrication. Une fois qu'il aura quitté l'entreprise - et qu'il se sera vu verser une contrepartie financière - il ne pourra pas s'installer à son compte ou travailler au service d'un concurrent, dans une certaine zone géographique et pendant un laps de temps déterminé. Certains contrats de travail prévoient que le salarié pourra être libéré de son obligation en payant une certaine somme à l'employeur. Dans ce cas, il faut savoir que le juge peut considérer que la clause de non-concurrence n'est pas nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise et donc l'annuler. La clause de non-concurrence doit-elle prévoir une indemnité de non-concurrence ? Depuis une décision rendue en 2002, toutes les clauses de non-concurrence doivent obligatoirement prévoir une contrepartie financière. La décision étant rétroactive, ce sont tous les contrats de travail qui sont concernés, même s'ils ont été signés avant la décision. Une clause ne comportant pas d'indemnité de non-concurrence ou ne comportant qu'une contrepartie dérisoire est nulle. Le salarié peut donc choisir entre concurrencer son employeur ou lui demander des dommages et intérêts pour avoir inséré une clause nulle dans son contrat de travail. Les juges déterminent librement le montant des dommages et intérêts. A titre d'exemple, les tribunaux ont alloué à un salarié des dommages et intérêts équivalents à la somme que ce dernier aurait dû verser à l'employeur, en vertu des dispositions de la clause de non-concurrence, s'il avait lui-même violé l'interdiction. S'il n'a respecté la clause illicite que pendant une certaine période, il peut néanmoins percevoir des dommages et intérêts pour la période durant laquelle il a appliqué la clause. L'indemnité et la clause de non-concurrence doit normalement être intégrée à la clause de non-concurrence. Mais elle peut aussi être fixée par la convention collective et, dans ce cas, la clause doit y renvoyer expressément. Le versement de l'indemnité de non-concurrence peut-il être limité à certaines hypothèses ? Ni la convention collective ni le contrat de travail ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation. Par exemple, est nulle la clause de non-concurrence qui lie le salarié dans tous les cas de cessation d'activité, mais qui réserve le versement de la contrepartie dans les seuls cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur ou qui exclue la faute grave du versement. La seule possibilité est de limiter les cas d'application de la clause de non-concurrence. Si elle prévoit qu'elle ne s'applique qu'en cas de démission, ce n'est que dans cette hypothèse que le salarié devra veiller à ne pas concurrencer son ancien employeur et devra recevoir une indemnité. Quelles sont les conditions de validité d'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence respecte la loi et la convention collective Afin de vérifier si la clause de non-concurrence est valable ou non, la première chose à faire est de vous reporter à la convention collective pour rechercher l'existence de dispositions ou non à ce sujet. Il faut ensuite les comparer avec ce que la loi ou le contrat de travail prévoit. Ce sont les dispositions les plus favorables qui doivent être appliquées au salarié. La loi prévoit que la clause de non-concurrence n'est valable que si 5 conditions sont remplies Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Elle n'est pas valable lorsque l'emploi est peu qualifié laveur de carreaux, assistant funéraire, télévendeur... ou que l'activité du salarié n'est pas susceptible de concurrencer celle de l'employeur médecin dans une maison de retraite. La plupart du temps, elle vise à éviter un détournement de clientèle garçon de café, commercial..., la divulgation d'un savoir-faire spécifique électromécanicien formé dans un domaine précis par l'entreprise.... Elle doit être limitée dans le temps. Elle doit être limitée géographiquement. Elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. Elle doit comporter une contrepartie financière pour le salarié. La contrepartie peut aussi être mise en place par la convention collective, sans qu'il soit nécessaire que le contrat de travail la reprenne. Si une seule de ces conditions est manquante, la clause ne peut pas jouer. La clause de non-concurrence n'est pas excessive La limitation de la clause de non-concurrence dans le temps et dans l'espace ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de retrouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle interdiction trop longue, zone géographique trop importante.... Comment éviter que la clause de non-concurrence empêche le salarié de trouver un nouvel emploi ? Plus la formation du salarié est générale cadre administratif ou commercial, comptable, plus il lui est facile de retravailler dans d'autres branches d'activités que celles de son employeur. Le secteur géographique et la durée de la clause peuvent donc être étendus. Attention, ce n'est pas parce que le salarié considère que la clause de non-concurrence est excessive qu'il doit la considérer comme non valable et reprendre une activité concurrente. A noter une clause de non-concurrence ne peut pas s'étendre au monde entier Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 2021, n° Que devient une clause de non-concurrence illicite ? La clause de non-concurrence n'est pas conforme à la convention collective Les juges ne vont pas forcément déclarer la clause nulle. Ils peuvent simplement la corriger. C'est par exemple le cas lorsque la durée d'application prévue par le contrat est plus longue que celle prévue par la convention collective. Attention, si la clause de non-concurrence ne respecte pas une prescription impérative de la convention collective, elle sera déclarée nulle. C'est le cas lorsque la convention collective prévoit que les modalités de versement de l'indemnité doivent être fixées par le contrat de travail et que ce dernier ne comporte rien à ce sujet. La clause de non-concurrence est excessive Dans ce cas, le juge va réduire la clause limitation dans le temps, dans l'espace ou réduction des activités interdites mais il peut aussi décider de l'appliquer purement et simplement parce que le salarié a eu un comportement particulièrement répréhensible. C'est le cas lorsqu'il s'installe immédiatement à proximité de son employeur dans la même ville. Si la clause de non-concurrence est nulle Le salarié dispose ici de 2 alternatives. Soit demander la nullité de la clause de non-concurrence Il doit pour cela saisir le Conseil de Prud'hommes. Celui-ci le libèrera de son obligation de non-concurrence, ce qui lui permettra de reprendre une activité similaire. Du même coup, il ne pourra pas prétendre à la contrepartie financière mais seulement demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Il vaut mieux que le salarié attende la décision du conseil avant de reprendre une activité concurrente, car si la clause est seulement considérée comme étant excessive, les juges la réduiront au lieu de l'annuler. Soit demander l'inopposabilité de la clause de non-concurrence Le salarié doit ici saisir le juge des référés afin qu'il libère le salarié de toute contrainte dans sa reprise de travail. Il a intérêt à utiliser cette voie lorsqu'il a déjà commis des actes de concurrence. Que devient une clause de non-concurrence en cas de fin du contrat de travail ? Même si les conditions de validité fixées par la convention collective et par la loi sont bien respectées, certaines situations peuvent soulever des difficultés quant au sort de la clause de non-concurrence. Clause de non-concurrence et rupture de la période d'essai Sauf dispositions contraires, la clause de non-concurrence s'applique à tous les cas de rupture ou de cessation du contrat de travail rupture pendant la période d'essai, démission, départ à la retraite, licenciement... Cependant, en cas de rupture de la période d'essai, l'employeur est parfois contraint de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence. C'est le cas lorsque le salarié n'a pas eu le temps de nouer des contacts avec la clientèle, d'avoir accès à des informations stratégiques, d'acquérir un savoir-faire spécifique... Il y a très peu de risques qu'il puisse ensuite concurrencer son ancien employeur. Le maintien de la clause de non-concurrence pourrait la rendre excessive ; l'employeur tient à faire des économies. Renoncer à l'application de clause de non-concurrence lui permet de ne pas verser de contrepartie financière. Clause de non-concurrence et fin de l'activité de l'employeur Si l'activité de l'employeur cesse, en principe il n'y a pas plus de risques qu'il soit concurrencé. Les tribunaux ne le jugent pas ainsi. En effet, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, la clause de non-concurrence continue à s'appliquer. La contrepartie financière est toujours due par l'employeur. De son côté, le salarié pourra être sanctionné en cas de violation. Clause de non-concurrence et départ à la retraite du salarié Ce n'est pas parce que le salarié part à la retraite que la clause de non-concurrence cesse de s'appliquer. La contrepartie financière est donc toujours due sauf si l'employeur y renonce. La renonciation doit intervenir avant la rupture du contrat et en respectant les conditions prévues. Que devient une clause de non-concurrence en cas de mutation intragroupe ? En cas de succession de contrats de travail conclus avec des sociétés exerçant des activités similaires mais appartenant au même groupe économique, la clause de non-concurrence ne s'applique pas durant la période au cours de laquelle le salarié a exercé son activité au sein de la deuxième entreprise. 2 conditions doivent être remplies l'activité des 2 entreprises est certes similaire mais elles ne sont pas en situation de réelle concurrence puisqu'elles appartiennent au même groupe économique ; le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses 2 employeurs. La clause de non-concurrence reprend ses effets après le second contrat à condition que sa durée initiale ne soit pas expirée. Quand et comment verser l'indemnité de non-concurrence ? Conditions de versement de l'indemnité de non-concurrence Le salarié ne peut exiger le versement d'une indemnité de non-concurrence que si 3 conditions sont respectées il a cessé son activité, le motif de la rupture étant indifférent ; l'employeur n'a pas renoncé à l'application de la clause ; il respecte son obligation de non-concurrence. Si c'est le cas, le salarié pourra réclamer une indemnité de non-concurrence même si l'application de la clause ne lui cause aucun préjudice. La contrepartie est donc due même s'il retrouve un autre emploi, s'il est devenu inapte au travail, s'il a été mis ou est parti à la retraite, s'il a manifesté son intention de cesser toute activité... La seule circonstance qui exonère l'employeur du versement de l'indemnité est constituée par le décès du salarié. Ses héritiers ne peuvent donc pas la réclamer. Montant de l'indemnité de non-concurrence Si la convention collective ne contient pas de dispositions spécifiques, employeur et salarié peuvent négocier la contrepartie comme ils le souhaitent. Mais attention, son montant ne peut pas dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat de travail. Le plus souvent, elle est déterminée en fonction d'un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du salarié. aucune clause de non-concurrence ne peut prévoir une indemnisation différente selon le motif de rupture, même si la convention collective le prévoit. Ce montant ne doit pas être dérisoire, car cela équivaut à une absence de contrepartie pécuniaire et entraîne la nullité de la clause. A titre d'exemple, les juges ont estimé dérisoire une clause qui revenait à verser 2 mois de salaires pour une durée d'exécution de 24 mois. En l'absence d'indemnité fixée par le contrat de travail, c'est le montant de l'indemnité fixée par la convention collective qui s'applique de plein droit, dès lors que le contrat de travail se réfère à l'ensemble de la convention collective. Moment de versement de l'indemnité de non-concurrence Sauf disposition particulière de la convention collective, le contrat de travail détermine librement le moment de versement de l'indemnité. Elle peut prendre la forme d'une indemnité forfaitaire versée à l'expiration du contrat de travail, ou bien d'un versement mensuel pendant toute la durée d'exécution de la clause. Dans tous les cas, elle ne peut intervenir qu'après la rupture du contrat de travail. Elle ne peut donc être versée par le biais d'une majoration de salaire. Si le salarié est dispensé de préavis, le versement doit intervenir immédiatement. En outre, elle ne peut pas non plus être versée à la fin de l'application de la clause de non-concurrence. Régime social de l'indemnité de non-concurrence L'indemnité est considérée comme un élément du salaire. A ce titre elle est soumise à cotisations sociales ; elle ouvre droit à congés payés et entre donc dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ; en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, le paiement de l'intégralité de l'indemnité est garanti par l'AGS à partir du moment où la rupture du contrat de travail est intervenue pendant l'une des périodes garanties période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation judiciaire et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. L'employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ? L'employeur a la possibilité de renoncer à l'application d'une clause de non-concurrence mais il doit respecter certaines règles. Si l'employeur renonce à appliquer la clause de non-concurrence, il n'a pas à payer l'indemnité. De son côté, le salarié peut concurrencer son ancien employeur comme il le souhaite. Délai de renonciation à une clause de non-concurrence Le délai de renonciation est généralement fixé par la convention collective ou le contrat de travail. En l'absence de délai, l'employeur n'est dispensé de verser l'indemnité que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence lors du licenciement. Attention, il est important que le contrat de travail fixe une durée précise. Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit que l'employeur se réserve la possibilité, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de son exécution, celle-ci est nulle. Il est important de fixer précisément la durée pendant laquelle il pourra user de cette faculté. Dans l'immense majorité des cas, la renonciation est censée intervenir au moment de la rupture du contrat de travail, dans un délai déterminé. Toutefois, il peut arriver que l'employeur souhaite délivrer le salarié de son obligation de non-concurrence en cours de contrat. Or, cela n'est possible que si le contrat contient une possibilité de renonciation à tout moment pendant l'exécution du contrat de travail » Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-22257. Lorsque la renonciation intervient hors délai, l'employeur est redevable de l'indemnité. C'est la date d'envoi qui fait foi. Renonciation à l'occasion d'une rupture conventionnelle L’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention. Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755. Forme de la renonciation à une clause de non-concurrence La Cour de cassation exige que la renonciation soit expresse et sans équivoque et qu'elle soit notifiée individuellement au salarié. La renonciation ne peut pas être déduite de la seule mention de la formule libre de tout engagement » inscrite sur une lettre adressée au salarié Cass. soc. 8-6-2011 n° Il est conseillé de rédiger une lettre dans laquelle il est précisé que le salarié est libre de tout engagement et qu'il n'a pas à respecter sa clause de non-concurrence. La lettre doit être remise au salarié en mains propres contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

LaCour de cassation exigeant depuis 2002 que les clauses de non-concurrence incluses dans les contrats de travail prévoient une contrepartie financière pour être valides, s’est toutefois posée depuis cette date la question de savoir si une telle contrepartie financière était également requise dans le cas d’une clause de non-concurrence figurant dans un contrat

Lesclauses de non-concurrence sont omniprésentes dans la vie des affaires et visent à protéger tant des connaissances, que des savoir-faire, ou qu’une clientèle. Cependant, leur régime peut se montrer complexe, épars voire déroutant pour les professionnels qui y sont confrontés. En effet, la jurisprudence abondante en droit du

Le départ d’un salarié, suite à une démission, un licenciement ou la fin d’un CDD, s’avère souvent être un moment délicat pour l’employeur. Ce dernier peut alors légitimement redouter que le salarié n’exerce son activité au sein d’une entreprise concurrente. Afin de prévenir de telles atteintes à la sécurité économique de l’entreprise, il se révèle souvent intéressant d’insérer, dans le contrat de travail, une clause de non-concurrence. C’est cet outil clé qu’il convient ici d’appréhender. Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? Une majorité des contrats de travail comportent une clause de non-concurrence. Outil majeur dans le milieu de l’entreprise, il convient de mieux définir ce type d’obligation contractuelle afin d’en aborder ensuite le régime. Le principe d’une clause de non-concurrence est relativement simple. Il s’agit de limiter la liberté pour un salarié d’exercer, après la rupture du contrat de travail, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. On prévient alors de potentielles atteintes à la sécurité économique de l’entreprise, et ceci sur deux fronts éviter la perte du savoir-faire de l’entreprise tout en évitant le renforcement de la concurrence. En l’absence d’une clause de non-concurrence, le principe de liberté du travail et de libre établissement permet au salarié d’occuper un emploi dans une entreprise concurrente ou de créer lui-même une telle entreprise après l’expiration de son contrat de travail. 🔎 Zoom Afin de faciliter vos démarches de recrutement, LegalPlace vous propose des modèles de contrats de travail. Il vous suffit simplement de remplir nos modèles en ligne et de les imprimer. Clause de non-concurrence et clause d’exclusivité quelles différences ? La clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité ont toutes deux le même objet restreindre l’exercice d’une activité professionnelle concurrente. Cependant, il existe entre ces deux types d’obligations contractuelles de multiples différences. Ces deux clauses ne demandant pas le même engagement d’un salarié, il est crucial de bien comprendre leurs nuances afin de ne pas les confondre. Voici un tableau comparatif. Clause de non-concurrence Clause d’exclusivité Période d’application À partir de la rupture du contrat à la date de fin du préavis ou au départ effectif de l’employé en cas de dispense de préavis Pendant toute la durée du contrat Conditions de validité – Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise – Limitée dans le temps et dans l’espace – Tient compte des spécificités de l’emploi du salarié – Comporte une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire – Justifiée par la protection des intérêts de l’entreprise – Motivée – Proportionnelle au but recherché La clause de non-concurrence se distingue de la clause d’exclusivité par la nature de l’obligation, ainsi que la période de son application. La clause de non-concurrence débute postérieurement à la rupture du contrat. Elle oblige un salarié à s’engager à ne pas nuire à l’activité de son ancienne entreprise en exerçant une activité concurrente, salariée ou non, après la fin de son emploi et durant une période déterminée. La clause d’exclusivité, quant à elle, concerne toute activité secondaire, concurrente ou non. Elle s’applique pendant la durée d’exécution du contrat de travail une telle obligation n’est donc plus opposable au salarié après la rupture du contrat. Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ne s’assortit pas d’une compensation financière. Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ? L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail restreint nécessairement la liberté du travail et de libre établissement. La validité d’une telle clause s’interprète donc strictement. Afin d’être reconnue applicable, une clause de non-concurrence doit respecter 4 critères cumulatifs dégagés par la jurisprudence Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; Être limitée dans le temps et dans l’espace ; Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Si une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas réunies, la clause sera déclarée abusive. Cela ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié. Attention même en cas d’absence ou de nullité d’une clause de non-concurrence, l’employé reste lié par l’obligation de loyauté applicable à tous les salariés actuels comme anciens d’une entreprise. Puisqu’elle apporte une restriction à la liberté individuelle du salarié, la clause doit impérativement préserver les intérêts de l’entreprise. À la rupture du contrat, le salarié possède en effet un savoir-faire acquis tout au long de son emploi, qui est susceptible de faire concurrence à l’entreprise s’il est partagé. De telles compétences et informations spécifiques ou confidentielles doivent alors être constatées afin que la première condition soit remplie. L’interdiction de concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace. La durée d’application de la clause ne doit pas être excessive elle s’applique en général pour un délai de 2 ans. La clause de non-concurrence visant un champ d’application géographique étendu n’est pas en soi illicite, il faut simplement que ce champ soit précisément défini. La jurisprudence a ainsi reconnu qu’une telle interdiction pouvait s’étendre à l’ensemble du territoire national ou même à des pays étrangers. L’interdiction de concurrence présente dans le contrat de travail ou la convention collective doit obligatoirement viser une activité spécifique. En effet, le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, ses connaissances ou son expérience professionnelle. Finalement, la clause doit prévoir le versement d’une indemnité financière, et ceci quel que soit le motif ou l’auteur de la rupture du contrat. De nombreuses règles régissent l’applicabilité des clauses de non-concurrence. Il est important de bien les comprendre afin de mieux appréhender ce concept clé. Cas d’application La clause de non-concurrence n’a vocation à s’appliquer qu’à la rupture du contrat de travail. Celle-ci peut donc intervenir dans de nombreux modes de rupture Démission ; Licenciement pour motif personnel ou économique ; Départ à la retraite ; Rupture pendant la période d’essai ; Au terme d’un CDD. Elle peut être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail, mais peut également y être insérée par la suite via un avenant au contrat. Une telle modification doit avoir été acceptée de manière claire et équivoque par le salarié. À noter dans le silence du contrat de travail, l’obligation de non-concurrence peut résulter d’une convention collective. Le salarié devra alors avoir été en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche. L’obligation prévue par la clause de non-concurrence court dès lors que la clause est applicable Soit à la date effective de fin du contrat de travail, à l’issue d’une période de préavis ; Soit lors du départ du salarié, lorsqu’il est dispensé de préavis. La clause trouve donc son point de départ à la date de fin du préavis, si celui-ci est exécuté. En cas de dispense de préavis, l’obligation de non-concurrence s’applique au départ effectif de l’employé de l’entreprise, qui peut intervenir dès l’ouverture de la lettre de licenciement, ou, dans le cas d’une démission, dès que l’intention en a été notifiée à l’employeur. Attention l’application de la clause de non-concurrence peut être limitée par le contrat de travail à certains cas de rupture par exemple, la démission. Il est donc crucial pour le salarié de lire attentivement le contrat. Indemnité compensatrice La clause de non-concurrence se distingue notamment de la clause d’exclusivité en ce qu’elle nécessite le versement d’une indemnité compensatrice au salarié. Ce dédommagement est en réalité une véritable condition sine qua non de la validité de la clause. Ainsi, une clause de non-concurrence ne comportant pas de contrepartie financière, ou comportant une indemnité dérisoire, est illicite et donc inapplicable. Le manquement à l’obligation de verser l’indemnité entraîne alors la fin de l’interdiction de concurrence. Attention le défaut de versement de la contrepartie financière ne délie pas l’employé de son obligation de concurrence lorsqu’il s’est engagé avec une entreprise concurrente dès la rupture de son contrat ou dans un délai très court quelques jours. Cette contrepartie, ainsi que ses modalités de calcul, sa périodicité et la durée du versement, doit être prévue par le contrat de travail. À défaut, c’est l’indemnité et les modalités de versement prévues par la convention collective de référence qui s’applique. L’indemnité est généralement proportionnelle au salaire du salarié et à la durée de l’obligation de non-concurrence. Le montant de la contrepartie ne peut pas être minoré en raison du mode de rupture du contrat de travail. Quelles sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ? Comme toute obligation contractuelle, le non-respect de la clause de non-concurrence emporte des conséquences. Il est possible de classifier celles-ci selon qu’il s’agit d’une violation du fait du salarié, de l’ancien employeur ou du nouvel employeur. Du fait du salarié La violation de l’obligation de non-concurrence, par le salarié qui exercerait une activité visée par l’interdiction pour son compte ou celui d’une entreprise concurrente, entraîne la fin du versement de l’indemnité compensatrice. Le salarié devra rembourser les sommes perçues après la violation. Il s’expose également à devoir rembourser le préjudice subi par son ancien employeur, sous la forme du paiement de dommages et intérêts. Il incombe alors à l’employeur de démontrer que l’employé exerce bien une activité concurrente réglementée par la clause. Bon à savoir si l’employé a cependant respecté l’interdiction de concurrence un certain temps avant de la violer, l’employeur devra tout de même lui verser l’indemnité pour la période entre la rupture du contrat et le début de l’activité concurrentielle. On parle alors de violation partielle de la clause de non-concurrence. Du fait de l’ancien employeur L’ancien employeur viole la clause de non-concurrence dès lors qu’il ne verse pas de contrepartie financière – ou verse une contrepartie dérisoire – à son ancien salarié. Le salarié est alors libéré de son obligation de non-concurrence ; l’ancien employeur ne peut pas demander la cessation de l’activité concurrentielle. Il peut également se voir contraint de payer des dommages et intérêts à l’employé ayant subi un préjudice du fait du défaut de versement de contrepartie. Du fait du nouvel employeur Troisième acteur potentiel de la violation d’une clause de non-concurrence, le nouvel employeur peut également voir sa responsabilité engagée. Lorsqu’il embauche un salarié qu’il sait lié par une interdiction de concurrence ou continue d’employer un salarié après avoir pris connaissance d’une telle interdiction, il peut notamment être condamné à payer des dommages et intérêts à l’ancien employeur. Les juges du fond ont alors toute liberté pour apprécier le montant de cette réparation. À noter il incombe alors à l’ancien employeur de démontrer que l’embauche du salarié a été réalisée en connaissance de cause. L’ancien employeur peut également exercer, sur le fondement des articles 1240 et 1241 du Code civil, une action en concurrence déloyale à l’encontre du nouvel employeur d’un salarié lié par une clause de non-concurrence. Cette action devra être portée devant le tribunal judiciaire ou le tribunal de commerce si les deux employeurs sont commerçants. Si elle promeut la sécurité économique de l’entreprise, la clause de non-concurrence impose le versement d’une contrepartie aux anciens salariés. Cela peut parfois s’avérer être une lourde obligation pour l’ancien employeur. Il est alors possible pour lui de renoncer à une clause de non-concurrence. Cette renonciation n’est unilatérale que si cela est prévu par le contrat de travail ou une convention collective. Dans le cas inverse, l’accord du salarié sera nécessaire. Bon à savoir la renonciation de l’employeur doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La renonciation libère donc l’employeur de l’obligation de verser au salarié l’indemnité compensatrice prévue par la clause. Le salarié est également libéré de l’interdiction de concurrence il peut alors exercer librement des activités concurrentielles pour son propre compte ou celui d’un nouvel employeur. FAQ Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ? Une clause de non-concurrence interdit à un salarié d’exercer une activité concurrente, pour son compte ou celui d’un autre employeur, après la rupture de son contrat de travail. Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ? Afin que l’interdiction de concurrence soit valide, 4 conditions cumulatives doivent être réunies La clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ; Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ; Elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une indemnité compensatrice. Est-il possible de renoncer à une clause de non-concurrence ? S’il le désire, l’ancien employeur peut en effet renoncer à une clause de non-concurrence. Cependant, si la faculté d’y renoncer unilatéralement n’est pas prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l’accord de l’ancien salarié sera nécessaire. Créer mon contrat de travail Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris Dernière mise à jour le 29/06/2022

La clause de non concurrence est une pratique extrêmement fréquente en droit du travail. La majorité des contrats de travail mentionne cette clause. Pourtant, celle-ci peut aussi avoir des conséquences pour le nouvel clause de non-concurrence peut effectivement avoir des conséquences pour le nouvel employeur. L’employeur qui en avait connaissance peut alors être mis en cause. La Cour de cassation a d’ailleurs rendu un arrêt récent le 16 octobre 2019 rendu se prononçant en ce litige entre deux sociétés sur un même salariéUne société apprend que son ancien salarié lequel vient de démissionner, travaille désormais chez une entreprise concurrente pour exercer la même activité dans l’agence qu’elle venait de concevoir dans le même secteur, alors qu’il était lié avec elle par une clause de non-concurrence signée dans le contrat de que son concurrent avait connaissance de l’existence de cette clause, la société assigne l’entreprise rivale sur le fondement de la soutenant qu’il s’agit débauchage fautif et qu’elle doit être condamnée en paiement de dommages-intérêts pour concurrence rejeter la demande de la société demanderesse, la Cour d’Appel soutient que même si le débauchage est avéré, il doit, pour être déclaré fautif, être combiné à des manœuvres Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en estimant que la société concurrente a commis une faute délictuelle en recrutant sciemment le salarié en connaissance de la Clause de il n’est donc pas nécessaire d’établir l’existence des manœuvres déloyales,En conséquence, la société victime a eu droit à des Cabinet de Maître Emilie Bender, Avocat au Barreau de Nice, vous accompagne dans votre démarche signature de clause de non-concurrence, contestation de clause de non-concurrence, violation d’une clause de non-concurrence, action en nullité de la clause de non-concurrence…Pour plus d’actualités en droit du travail de cassation, chambre commerciale, 16 octobre 2019, N° de pourvoi 18-15418

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